作者：道格拉斯 雷迪（Douglas A. Ready）琳达
与发达国家2%到5%的经济增长率相比，新兴市场的复合增长率高达40%，难怪众多公司都将增长的期望寄托在巴西、俄罗斯、印度和中国（金砖四国），以及其他发展中国家身上。这种高速增长的环境需要更多优秀的人才来支持，为此全球各地的企业展开了激烈的人才争夺战。

本文三位作者在人才管理和领导力发展领域有着数十载的研究经验，他们意识到当下的这场人才战不同以往。最近，他们为探究新兴市场上人才战略的成功因素，访问了数十位高管，并收集了20多家全球化公司的数据，最后发现了新兴市场上吸引和留住人才的四个关键要素——品牌、机会、宗旨和文化。

发展中国家的员工面临着众多选择机会，一个让人联想到鼓舞型领导风格的公司品牌能够吸引高潜质的年轻人。在新兴市场上，机会意味着提供职业发展快车道，或者至少是让员工能更快地获得技能和经验。公司宗旨应当有利于求职者本国的建设和发展，并表现出世界公民的价值观。而公司文化则应当任人唯贤，既重视个人成就，也注重团队绩效，而且必须真正“以人才为中心”，让人们知道员工对公司的成功至关重要。

这四个要素可以在两条指导原则下统一起来：做出承诺（品牌、机会和宗旨的结合）和信守承诺（主要表现为员工在组织文化中的日常体验）。

联想集团、塔塔咨询、渣打银行和IT公司HCL 都做出了吸引人才的承诺，而且切实兑现了这些承诺来留住人才。例如，联想集团创始人提出了建立“伟大公司”的愿景，吸引了一批立志成就一番事业而不仅仅是找份工作的员工。联想的海外扩张为员工提供了更多的职业发展机会，它为高潜质人才库中的每位成员，包括CEO在内，系统地规划出职业蓝图和晋升通道，而且职业蓝图与公司的全球关键岗位相关联。

TCS Iberoamerica是塔塔咨询服务公司旗下的一个事业部，为拉丁美洲、葡萄牙和西班牙的客户提供软件和技术服务。塔塔品牌象征着卓越技术，因此，当公司扩张到巴西和乌拉圭时，首先招聘的不是销售人员，而是工程师，并将他们派往印度，亲身体验公司的核心实力。回国后，他们干劲十足，积极招募本国的人才，而这些本地人才也为能够让自己的祖国受到世界瞩目而感到自豪。

渣打银行决心做一家对全球产生积极作用的公司，它为世界上一些最贫穷的地区提供小额贷款，并投资再生能源业务。它在进入中国之初也遭遇到了人才求索方面的挑战。为此，它提出了“新人培养高速路”的战略，从人才的选拔、新员工的入职培训和专业技能培训，到全面的管理培训和领导力发展，渣打银行建立了一套完善的人才培养体系。

HCL是一家总部设在印度的全球化IT公司，它提出了“员工第一，客户第二”的口号，因为它认为要想为客户创造价值，最好的方法就是授权给员工。公司鼓励员工在内部网上报告公司在服务和流程中存在的问题。员工还可以在内部网上直接向CEO提出任何问题，每周CEO亲自回答的问题多达100个。
新兴市场上的人才战略挑战比较特殊，跨国公司要谨防将本国的人才战略照搬到新兴市场，以免水土不服。而且跨国公司还必须建立一支由本地人才组成的核心团队，充分利用员工的多元化。另外，公司要注意，过度依赖英语作为企业的“官方语言”，可能会有碍于人才的发掘。
 
选自《哈佛商业评论》