e动之行
 
——企业如何合理利用e-HR软件
 
攻略二：e-HR软件如何挑选中挑选依据版块
 
郭辰:企业购买信息化软件，主要考虑四个因素，一是企业的需求和功能定位，二是产品功能，第三是价格，第四是供应商的实力和产品应用实践效果。传统上，企业购买者一般比较关注产品的“性价比”，但在这里，根据我的实践经验，特别对企业购买决策者提醒两点：第一，精挑细选产品供应商，要选择一家产品稳定、逻辑严谨、思想先进，而且有一定管理咨询配备能力的e-HR供应商，同时要特别关注项目团队成员的经验和水平；第二，切勿“以价取胜”，不同的产品性能、不同的团队实力配备，成本当然不一样，“一文价钱一文货”是简单的道理。
 
按照目前市场上e-HR产品所实现功能划分，分为资料库型、独立动能型、功能整合型、系统整合作型产品方案。
 
小企业或新成立的企业，建议选用资料库型产品方案。由于人员少，部门层级扁平，使用这类简易的e化方案以提高HR管理效率，加上其花费低廉，实施快捷，所以被大量采用。另外一些传统行业的企业，比如机械制造、食品加工，即使人员规模超过百人，也比较倾向选择该类方案。概因企业信息化程度低，且HR管理内容单纯，勿需大动干戈。
 
很多中小企业HR管理部门大部分精力花在日常性事务的处理上，且效率低下。短时间内解决这些问题，则可以采用独立功能型e-HR方案。比如考勤管理系统以及薪资福利管理系统。
 
选用功能整合型产品方案的企业，需要达到一定的人员规模，并且进入良性经营形态，内部管理制度建立得以理顺并基本成型，管理高层重视HR管理，人力资源管理人员具备良好的素质。实施这一类型的e-HR方案，建议企业最好与专业咨询公司合作，先梳理和优化人力资源管理体系。
 
系统整合型产品方案，是未来e-HR的发展方向。选择这种产品方案，对企业的管理水平、信息化程度和资金投入要求非常高。当企业规模发展到一定程度，已建立生产、销售、财务等管理系统的中、大型企业，管理基础比较扎实，管理框架基本成型，管理流程基本固化，具备高素质的管理人才，在选择e-HR方案时，就可以考虑系统整合型方案。
 
攻略三： HR自身怎样发展？
 
对于中国的人力资源管理，我有四个观点：
 
第一，中国人力资源管理水平的提升是建立在管理者素质提升、企业管理水平提升基础上的，我们很难看到，一个企业的人力资源管理水平很高，但企业综合管理水平非常初级。企业可以招聘高素质的人力资源专业人员，可以制定高水平的人力资源政策，但不一定能保证高水准的人力资源管理水平。原因非常简单，人力资源管理是需要各级管理者实施的，是需要建立在企业战略管理、组织管控管理、业务流程管理等企业综合管理基础之上的。由此，引出第二个观点。
 
第二，大人力资源管理理念。企业的人力资源管理不仅仅是人力资源部的职责，各级直线经理是最直接的人力资源管理者，必须让各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者。管理者的职责是什么？管理者既要管事，也要管人。所属员工业绩不好，谁的责任？所属员工能力不强，谁的责任？招募和辞退员工，谁来拍板？当然是直线经理。唯有此，抓住各级管理者，人力资源管理才能真正落实到位。那么人力资源专业人员干什么呢？这就涉及到战略人力资源这个理念。
 
第三，战略人力资源管理理念。人力资源管理活动的终极目标是实现组织的目标，这就要求企业的人力资源管理制度体系，跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与企业战略和运营结合；人力资源管理政策要与企业战略以及战略需求有效匹配，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作；人力资源专业人员要深刻理解企业业务与战略，理解企业管理需求和员工需求，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员的需求。因此，企业的人力资源管理工作者，除了承担日常的基础人事事务性工作，更为主要和重要的是，站在企业发展战略的高度，制定人力资源政策，借助各种工具和渠道，培育和提升各级管理者管理水平和员工整体水平，同时为各级管理者提供人力资源专业技术支持与辅导。因此，将来的人力资源专业人员将有三种角色定位：人事管理工作者、人力资源开发专家、企业变革推动者，无疑后两者是企业最需要的，也是最有发展空间的。
 
第四，从技术角度讲，人力资源管理工作的发展趋势是“三化”——数字化、量表化、准确化。我的经验是，一件事情如果仅仅停留在口头上或口号上的“非常重要”等级，缺乏详实的数字化、准确化的数据分析对比，即使事情再重要，也难以提到重要的议事日程。为此，我建议企业的人力资源部向财务部门学习，给企业高层管理者应有的、足够的、他们能看得懂的工作决策支持，通过量化的“表单”让企业各级管理者能够看得到、摸得着“人”这个资源到底是什么状况。何时人力资源的管理现状、措施和结果能够以数字化、量表化形式准确地回答，就是人力资源部门成为企业战略合作伙伴的标志性里程碑。

 

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