企业要有管理哲学
在企业界，大家津津乐道“惠普文化”，又要学习“GE模式”。让我们追本溯源，看看惠普、GE的管理哲学是什么。
1964年，惠普创始人之一普克在一次演讲中强调：“问题在于，你怎样营造出一个让个人可以发挥创造力的环境……我相信你们必须多费心思在组织结构上，以便提供这种环境。”十年后当记者问普克的成功要诀时，普克完全从组织决策方面回答，如发展一个工程团队、贯彻财务纪律的现金支付政策、人事和管理政策，等等。
同样，杰克·韦尔奇的成功，离不开GE公司已有的一个庞大而有条理的组织结构。而且，他并不是GE历史中第一位绝佳的首席执行官，当然也不是最后一位。
成功的企业，一定是倾力于构建组织制度的企业。
上海的周正毅，他能够从一个小餐馆发家，最后做到拥有几家上市公司，成为上海首富，就个人而言他无疑是个英雄。论资产，他与《福布斯》上的那些首富并没有多大差别；论个人能力，他就要比他们差一大截子。
我们回想一下前些年风光一时的南德、爱多、三株、巨人、德隆……还可以看看刚刚倒下的国美黄光裕！还有这些年混得风生水起的煤老板！
他们的成功是辉煌的，但为什么只要有一点风吹草动就灰飞烟灭，树倒猢狲散了呢？
除了有一些有中国特色的问题之外，难道不是因为没有一套与之匹配的组织体系的原因吗？难道不是“君不君、臣不臣、父不父、子不子”的制度问题吗？
如果与这些高高在上的老总们聊聊天，你就会发现他们的脑海中没有哲学，更没有管理哲学。只有一点点，那就是自以为是的、对潜规则的熟稔和对权谋之术的运用。
制度决定人的好坏
这些年，我们从西方拿来了数不清的管理工具，却恰恰忘记了运用这些管理工具的环境，恰恰忘记了运用这些管理工具的心法。最后的结果，一定是把这些工具用走了样，回过头来埋怨工具不好，却不从自身找原因。
有因才有果。如果没有形成管理哲学，那就不能保证组织制度的合理性。组织制度不合理，再好的管理工具也无用武之地。
出问题的公司，通常归罪于财务问题甚至说是媒体曝光，这只是表象。内在原因，难道不是公司内部一团混乱？责任、权利与义务不相相匹配的滥权后果？
当公司明确了责、权、利后，权力背后是明确的责任、权利和义务。这就像授权一样，我之所以给你权力，是因为我明确了你的责任和义务。同样，在有明确责任的前提下，重用谁，或淘汰谁，就是行使权力的重要内容。也就是说：权力来自于流程——你的权力大小是组织制度流程赋予你的，而不是谁任命的。同时，还应该有一套监督体系，来监督你是否正确使用了组织赋予你的权力。
比如，财务人员有没有权力？这取决于你的财务制度与组织流程是否清楚。在清楚的情况下，哪怕是总经理，也没有权力随意报销，也要听财务人员的。
合理的组织制度，必然是授权与监督同时存在的，既相信你的能力，又怀疑你的本性，但我要用制度来激发你性格中天使的一面，还要用制度来威慑你恶魔的一面。如果只有前者，再好的制度也终将会毁于一旦，因为“人不为己天诛地灭”是人的天性；如果只有后一样，那就是暴政，也不能长久，因为人性中崇尚自由与平等的信念必然喷发。只有两者的结合，阴阳相济，才会保证组织制度的健康良性的发展。
没有组织制度的企业是危险的。我们没必要非要讨论人性本善还是本恶，还是那句老话“好的制度可以让坏人变好，坏的制度可以让好人变坏。”所以，年轻的里森搞垮了百年老店巴林银行；所以，陈久霖白白浪费了几亿国有资产。
人的欲望是无限的，本性的好坏也是随时而变的，只有在明晰了名分之下的责权利，再有一套组织制度去监督，这样才能人尽其能，才会有一个和谐的环境。
