来源：BNET 商学院 作者：尹轶男
“一般而言，国外的企业选择接班人是在公司内部来选，从几十个人中选出几个特别优秀的、有潜力的人，通过轮岗的方式去考验他们，让他们在不同岗位上都做过一把手之后，对他们在不同环境中的执行力和领导力进行评估，胜者为王，这是一种比较规范的接班人培养计划。”比如IBM著名的“长板凳计划”和GE的“新人”计划。”滕斌圣说道。GE在一百多年的历史里共经历了七任主要领导，其中最著名的杰克"韦尔奇后来在描述他选择继任者的工作时，认为这不仅是他职业生涯中最为重要的一件事，而且是面临过的最困难也是最痛苦的选择。从1994年春天挑选继任者的工作开始，总共列出了23名候选人，4年后，原来的23位缩减为8位，经过进一步的挑选，确定了最后的三位，这三位候选人通过竞争，最终杰夫"伊梅尔特胜出，成为GE新的领导人。综观整个过程，历时7年，可谓风云变幻，跌宕起伏。选对一个接班人容易，但连着选对七个接班人绝对不是一件容易的事。这种传承模式虽然时间跨度较长，但选出来的接班人经过精心挑选、长期栽培，最终经过层层考验达到公司的要求，降低了犯错的概率和企业未来的风险。
与GE不同的是，东方的文化与哲学创造出了“相马”的方式，成功运用这种模式的代表人物就是联想的柳传志，他对下一代管理层中具有潜力的人着意去培养，例如杨元庆、郭为很早就被他当做接班人去培养的。
“实际上，国外的大企业都有一套完整的接班人计划。如果是私有企业，或是上市公司，他们的职业经理如何培养、如何使用都有一套比较完整的流程。对中国的民营企业整体而言，职业经理人这个阶层还不被信任，原因很复杂，其中一个原因就是中国人有“宁为鸡口，不为牛后”的观念，有些职业经理人到一定的时候也想自己做老板，这样一来，创一代就很难完全去相信职业经理人，二者之间会存有一种扭曲的状态——职业经理人无法全心全意的为民营企业打工，民营企业用他们也是将信将疑，同时又想再去培养自己的下一代，这两个阵营之间的矛盾比国外更大。” 滕斌圣说道。
案例
用独董和家族信托解决人与钱的问题
阿里巴巴前CEO、嘉御基金董事长、创始合伙人卫哲，与3个欧洲家族企业颇有渊源，与英国WILKINGSON家族、法国MULLIEZ家族（欧尚、迪卡侬等连锁企业的母公司）、《货币战争》中提到的罗斯柴尔德家族都有深度接触。他总结了这些家族都能传承数百年的经验：不在于多子多福，而是很好地解决了人的问题与钱的问题。在人的方面，建立内部和外部人才发展继承的百年永续机制。在钱的方面，建立了资本在家族内部和外部管理的百年永续机制。
他以自己为例，5年前他接到了WILKINGSON家族找猎头打来的电话，这个家族要请他做独立董事。后来得知这个家族的董事会共有6名成员，三分之一是家族董事；三分之一是执行董事；三分之一是独立董事。而只有当家族董事与执行董事意见分歧，发生矛盾打起来，各自2:2，没法解决时，他们会一起听2名独立董事的意见。“这就是制度化。家族的传承，靠的是基本制度。家族的董事会，有独立董事。”
另外，家族选CEO的做法也很独特：CEO的任期是10年，回报的方式是给其股权，让CEO获取与家族一样的收益，这样就会从长期考虑家族的收益。而当CEO走的时候，家族再把股份买回来，买回来时会参考投资收益率IRR有溢价，这个收益通常会参考上市公司。而且10年之中除了CEO违法乱纪时会被马上炒鱿鱼，其余时间如果一两年完不成预算，家族不干预。但当任期一半，前5年过去了，CEO实施自己的战略还没收效，那就可能会被炒鱿鱼。中间一两年没完成不用担心。最有意思的是，当这一任CEO离职时，只能兑现一半的股权，另一半等他选好了下一任CEO，并且这个接班人干好了5年没问题，才会兑现上一任CEO的股权，等于前后为家族服役15年。而解决钱的问题的方式更有趣。卫哲介绍，不少欧洲家族会选择“家族信托”的方式。这个信托不仅仅是为了合法避税，而是把家族创始人的意志，用法律固定，让公正的第三方机构六亲不认，永远执行。是家族财富和创始人意愿永远保障的根本。
它具体涵盖了“家族低保金”、家族教育金、家族创业金和家族资源配置金几种方式。其中“家族低保金”是为了保证家族中既不能出现“八旗子弟”，也不能让家族后代流落街头。“你姓这个姓，就给你含个铜调羹，不是金钥匙。从出生到死，给你钱花。饿不死，也发不了财。”卫哲介绍，有了这个“低保金”，家族成员无论是否工作永远享有，约为英法最低标准的3倍左右。比如当地最低工资标准是1500元，就给你3000-4000元。“不是让你过贵族生活，而是让你过体面的平民生活。”而家族教育金则没有上限，只要你有本事读， 教育金都支付费用。家族创业金一生只给一次机会；每次100万欧元，不管成功不成功家族不再跟进。家族资源配置金跟家族主营业务分开，避免系统性风险。比如家族主营连锁，就不会再把配置金投向连锁业，为的是鸡蛋不放在一个篮子里，避免系统性风险。
