2、金种子项目，从新人开始压担子给任务，为复地未来储备业务骨干。

放眼未来快速储备关键岗位骨干，从2012年7月开始，通过大量名校校招方式，吸引了一批新人加盟，经过严格筛选形成首期金种子人才培养项目，通过2年的培养，力争通过岗位学习、轮岗交流、课堂培训等培养方式，实现从菜鸟到精兵的华丽转身。首期金种子项目共6人，期间安排了工程、营销客服、运营投资和集团城市公司轮岗与4任业务带教老师，创造列席集团或城市公司经营决策会议的学习机会，通过压担子给任务、多人带教等方式，钻研业务，拓宽视野，快速岗位成才。去年，金种子学员绩效考核结果优良占50%以上。

此外，复地集团还针对总裁继任者、城市公司继任者开展金虎和银虎培养项目，经过严格的评鉴发现优势与短板，并送名校EMBA课程系统和学习深造，由复星创始人带教、参加跨产业板块轮岗等方式，快速培养接班人。

二、建立标准，盘点家底，用以案例测评为核心的评鉴系统严格筛选优质将帅。

用什么标准去衡量和筛选特种兵，是复地人才发展体系中非常重要的内容。经过2年的实践，目前摸索出完整的、带有实战性的案例测评为核心的评鉴系统。

1、评鉴系统构建人才发展根基

评鉴系统体现“深、合、全”特点。深，是每年基于集团战略和业务模式进行中高端人才的人才盘点，集团决策层全程深度参与盘点和综合评鉴，为全年人才招聘和培养定方向。合，是在人力资源中心的整合下，评鉴与集团人力资源系统的招聘、培养、制度、任免等各模块无缝对接。全，是评鉴覆盖关键经历、知识、能力、个性和潜力，全方位进行“立体扫描”，评鉴结果作为次年人才任免的重要依据。

评鉴标准是评鉴系统的重中之重。我们认为，所谓的中高端人才，是指引领集团变革、推进战略文化与运营模式，能产生高附加值的管理和业务方面的中高端人才。包括集团职能中心负责人、城市公司项目总经理以上管理人员，以及行业稀缺岗位，如商业、资产管理、私募、收购兼并、建筑、设计，以及有战略性思维的财务、成本和人力资源等中高端人才。

围绕中高端人才，集团从岗位说明书出发，从2011年开始经过大量的访谈、对标研究，形成聚焦核心岗位的评鉴框架，即关键经历、知识、能力、个性（行为特征）、潜力，构建复地集团人才素质模型、研发3Q潜力模型、关键经历模型和个性PDP岗位模型，为人才盘点提供依据。

 
图3.复地集团中高端人才关键经历模型

 
图4.复地集团中高端人才知识技能结构模型

 
图5.复地集团中高端人才个性行为风格PDP岗位模型

 
图6.复地集团3Q潜力模型

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