2013年,高校毕业生达到699万,创历史新高,而用人单位招聘岗位下降10%——15%,北京、上海毕业生签约率不足三成，广东不足五成。面对 此现实,不少人惊呼大学毕业生面临“史上最难就业年”。究竟造成就业难的成因有哪些？为什么难以改变就业难的整体形势？作为应届毕业生该如何应对就业难问 题？针对此类问题，我们BNET商学院采访了CareerBuilder中国区总经理王振中先生一起来探讨这些问题。
CareerBuilder中国区总经理王振中
就业难的成因
今 年被专家称为“最难就业年”，王振中认为就业难的成因不是一朝一夕形成的，而是和国家的教育体制、产业结构和经济发展水平以及形势等都息息相关。他谈到： “最近看到的一篇报道，2013年，世界500强名录里中国企业占95家，其中80%以上是国企和或央企背景。要知道500强企业在全球GDP的占比是举 足轻重的，因此大型企业自身的发展对经济和就业都有很大的影响。另一方面，就业环境的改善一般会滞后GDP增长6个月左右的时间，为了抓住促进就业和经济 增长的机会，政府、私人领域、教育机构同心协力培养人才非常重要，单凭一个机构或者部门一己之力是很难有所作为的。”
就业难的对策
今 年大学毕业生近700万，关于“就业难”的话题更是被舆论“炒”的沸沸扬扬。对于大学生就业而言，早已进入“供大于求”的时代，招聘的主动权掌握在企业手 里。由于CareerBuilder的业务特点，有机会接触大量的企业和面临找工作的大学生，在和双方的接触中不难发现，对于企业而言，在宏观经济增长略 显不足的情况下，从整体而言，很多企业减少了今年校园招聘的人员需求量，甚至有的企业直接取消的今年的校园招聘。同时，企业在开展校园招聘时对录用大学生 的标准正在日益提高。
面对整体形势的变化，王振中给广大面临找工作的大学生的建议是：“首先，要提前入手。很多企业，尤其是大型企业的招 聘战线都会拉的很长，招聘的宣传和预热周期也比会前置。同时，除了全职的职位以外还有很多公司会提供实习的岗位。因此，我建议同学们提早主动和心仪的企业 取得联系，争取时间上的优势。其次，要多渠道接触。由于现在移动媒体、社交媒体等网络形式的普及和多样化，很多企业的招聘渠道和方式已经不再是仅使用固有 的几个主要招聘网站的手法。大家可以通过访问企业的官方网站，关注企业的官方微博，甚至是下载他们的招聘APP等不同方式和企业取得联系并进行互动。第 三，要有积极进取的心态。这一点对于就业来说是一个十分重要的问题。很多同学在城市、专业、企业性质、工作岗位、薪酬等方面都抱有较高的期望，我的建议 是，用先就业再逐渐规划职业发展轨迹的心态面对毕业后的第一份工作。”
除了上面提到的比较重要的三点以外，王振中指出：“我们在和一些找 工作的大学生交流的过程中发现，除了他们自己的经验和心态问题外，家长在他们就业的过程中也发挥很大影响力。比如说，我曾经给在我们公司实习的同学推荐了 几个工作的机会，她们自己本身都很有兴趣，可回到家里和父母沟通后，给我的答复是‘我父母希望我留在身边，去外地担心人生地不熟的有危险’。还有的家长会 给自己的孩子安排他们认为十分‘理想’的工作，而没有考虑到自己的孩子是不是适合，是不是有兴趣，而造成了有的同学‘被就业’然后又‘失业’的情况出现。 因此，除了给同学的建议外，我也希望我们的家长在就业过程中，给予孩子正确的指导和建议，而不是全权包办。这些大学生实际比他们家长想象的要坚强很多，应 该放手让他们自己去开拓自己的事业。”
企业招人也难
通过CareerBuilder 在今年针对全球劳动力市场的另一项调查中可以发现：雇佣不合适的员工可能会对公司产生严重影响。十大世界经济体中逾半数公司称，不合格的员工（不适合本工 作或不能胜任本工作）会对公司业务产生负面影响，导致企业收益或生产力严重下降，打击员工士气，并使客户关系紧张。例如，在雇佣不合格员工的公司中， 27%的美国企业称雇佣一个不合格员工的成本超过50,000美元。欧元区的德国则成本更高， 29 %的企业须耗费50,000欧元（65231美元）或者更多。27%的英国公司称该成本超过50,000英镑，1/3（29%）的印度公司称平均成本超过 200万印度卢比（37,150美元） ，近一半（48%）参与调查的中国公司则称该成本超过300,000人民币（48,734美元）。
王 振中表示，CareerBuilder在中国为很多不同行业的龙头企业、处于高速扩张的发展型企业以及政府部门提供引进国际人才的解决方案。尤其对于资深 的国际高端人才，话语权已经不是像现在的国内校园招聘一样在企业这边，企业可以从成百上千的候选人中随意挑选。对于中高端人才供给少于企业需求，因此是候 选人拥有更多话语权时代。王振中建议企业在招聘过程中应该避免四个问题：首先，对职位的描述十分笼统，不够清晰。导致求职者对这些职位的理解会存在很大偏 颇，从而造成候选人质量和企业的需求不匹配，延长了招聘的周期，增加招聘难度。其次，对候选人的要求过于苛刻，缺乏灵活性。比如对候选人的学历、工作经 验、专业、年龄、性别，语言等方面要求非常严格，缺一不可。但企业没有想过找到一个100%符合要求的候选人是非常难的，何况高端的求职者本身对岗位和企 业本身也有很多自己的要求。第三，面试流程繁琐，反映速度慢。有些企业在招聘流程的设计方面不够科学，人力资源部门、用人部门、企业高层面试在协调安排起 来十分拖沓。我们在具体项目操作过程中就出现过等到企业在两个星期后协调好时间愿意面试候选人的时候，人家已经在别的公司上班了。因此，在这样一个“抢” 人才的市场里，企业的招聘工作应该进一步增加灵活性。最后，用人标准不统一。这个主要体现在人力资源部门和用人部门之间对于面试的标准等方面没有完全统 一，导致招聘工作很难顺利推进，影响招聘进度。
王振中强调：“我们一直跟企业参与招聘的人员分享的是，招聘工作也要有换位思考的心态。要 设身处地的站在求职者的立场上去考虑问题，同时还要落实在具体招聘工作过程中去。就像企业在想法设法留住优秀的人才一样，这些候选人都是有可能成为你公司 未来员工的，有什么理由不为未来的员工着想呢？”
由此可见，招聘工作对于一个企业的重要性。保持和求职者顺畅有效的沟通，保持企业内部顺畅有效的沟通，招聘工作效率会截然不同。
怎样的人才是抢手货
从 CareerBuilder年初的全球十大经济体劳动力市场调查显示：经验丰富的资深技术型人才的缺失是非常严重的，而这类人才的缺失又给企业的发展带来 了极大的不利影响。高技能岗位人才的匮乏会产生一系列不良的连锁反应，例如给公司其他相关中低端职位安排带来不便，企业的产能下降，人才组织架构失衡，公 司业绩和扩张也会受到限制。世界上几个大的经济体在科技、医疗、生产和其他一些关键领域中已经开始尝到苦果。
而根据 CareerBuilder最近一次针对来自全球主要经济国家的5000多名人事经理和人力资源专员的调查显示：工程技术类职位和收入驱动型职位（如销 售、客服等）是众多国家公认“最难招聘的职位” 。在中国本土，最难招聘的职位集中在研发、创意/设计、工程这几个领域。
