选择合适的员工是一位经理最重要、最艰难的决策之一。为帮助你在众多的求职简历中找到有价值的求职者，我们针对面试工作制订了一套综合指导。通过调查谷歌、微软、西南航空公司和其它公司的招聘秘籍，披露了招聘过程中必须问的7个问题，编译了经理在面试工作中常犯的10个错误及如何避免犯错的技巧。
如何进行工作面试
需要招聘人员填补一个重要职位？招聘好员工是任何成功企业的基础。但挑选合适人才是项困难的工作，面试过程常常是这一环节最重要的部分。以下就是如何挑选员工的方法。
第一步：事先做好准备工作
目的：降低面试时了解背景的时间，将更多的时间放在与候选者交流上。
在进行面试之前，招聘者应该已经研究过候选者的档案。至少，你也得熟悉他或她的简历，求职信，或者其他提交的材料，这样，你就不会浪费面试的前半部分时间在了解其基本背景资料上了。
在面试前，确保你有足够的信息，了解每位候选者的能力，他们可能给企业带来的价值。Google公司使用网上问卷调查来收集候选者的信息。要确保这些问题够技术性。Google一位求职者曾经被要求设计一个能够从Google 1百万的搜索请求中提炼报告的系统，而且前提是仅使用定制化的程序以及自由开源软件。其他Google面试者还被要求说明课外工作经验，回答包括登山和写小说等。Google人力主管Arnnon Geshuri说：“如果我们发现某人曾经做过很有趣的事情，他们会更好的与Google的企业文化契合。”
博客和MySpace这样的网站越来越多的提供求职者的个人信息。通用电气招聘经理Steve Canale说：“我们尊重这些个人信息，不会外泄。但我告诉自己的孩子，不要将什么事情都发在网上，你不希望每个人都看到它们。”如果求职者得知自己的博客信息在求职过程中成为了一个衡量指标，他们会感到很生气，因为其隐私被侵犯。比较恰当的办法是提前问求职者是否有网上信息可以提供。
危险！危险！危险！
一切要合法
面试过程受到一系列劳工法的保护，比如求职者的隐私，求职的公正性等。雇主不能问求职者有关宗教，国籍，年龄，身高，体重，婚姻状况，残疾与否，或者性别取向等信息，除非这些信息对企业的运作至关重要。（举例来说：教堂可以问候选者宗教信仰的问题；建筑承包公司可以问求职者身体是否胜任某种工作。）
面试过程中不应问求职者的个人隐私信息，一些专家建议，将面试严格限定在与工作相关的主题上。如果谈及业余爱好，应该用下面的方式来问，比如“我们希望招聘到一位友好，热情的职员，你是这样描述自己的个性的吗？”
第二步：当心三分钟就对一个人下结论
目的：为职位寻找最佳的人选，而不是给你找一位新朋友。
人自然会在头几分钟的面试中根据感觉来判断一个人。在某种程度上，这种倾向叫做人的第六感。但是，别太信赖第一印象，很多好员工给人的第一印象并不突出，他们的才能会随着时间的推移逐渐显露。
Rocket-Hire.com招聘咨询公司的心理学家Charles Handler说：“当我做面试培训时，我注意到人们喜欢先入为主的判定一个人，就好像桌子底下有一个扩音器，他们迫不及待的想说拒绝的话。但你需要仔细想想，在你拒绝之前，你要考虑为什么要否定对方？你需要推迟做出结论，考虑收集那些能够最终让你做出正确决定的数据。”
Handler说，最容易出现的情况是，人们喜欢雇佣和自己相似的人，他说：“关键在于减少主观性，更多以工作职位为重。”记住：你希望组建一支拥有多样人格，观点，以及才智的团队。在阅读到求职者有关爱好，文化品位等外在特点时，需要注意上述告诫。如果你将自己的爱好与求职者的爱好联系起来的话，你无法正确的进行判断。更多注意事项，请参阅“10大工作面试时经理们易犯的错误”一文。
案例研究
尽管成立才几年时间，“新季节零售连锁店”已有9家店，而且还在迅速发展。这家公司主要从事有机产品的销售，企业员工的微笑服务也声名远播，这是一种良好的态度，无法假装。公司首席招聘官Bill Tolbert以前是一位文化人类学家，他说，关键在于寻找那些真正希望呆在公司的人。因此，在进行面试时，他仔细研究求职者的生活态度，他们的个性，追求的东西以及企业如何接纳求职者。
他说：“我不仅将面试看作是交流的机会。我不会问常规的问题，我希望他们谈论自己感兴趣的事情，他们热爱的东西。回答可能是滑雪，去博物馆等等。我不仅倾听他们的话，而且还分析其背后的信息。”
Tolbert建议，在求职者诉说他或她喜爱的活动、工作时，要注意他们的态度。职位是否适合他？当求职者从讨论爱好转到工作时，他们的态度有没有变化？有些求职者这时的态度会发生极大的变化。另外一些人，工作就像一场等待的游戏，等待工作日的结束。Tolbert说，他挑选那些精力充沛，能够平衡生活与工作的人。他说：“我们可以教导人，但我们无法改变一个人。”
第三步：要问大量实际问题
目的：面试中要基于实际，有工作相关的技能与信息。
实际问题包括让求职者举出过去的经验，描述其如何运用专门的技能去完成相关的工作。求职者这时往往会说他们过去的领导业绩。他们的描述可能是“我极大提高了客户服务水平”，不过，这样的描述是没有意义的，除非对方能够提供具体的证明。
一名好的面试官应该能够透过求职者给出的信息，看到对方真正的经验与能力。例如，面试官应该知道求职者清楚自己在一个团队中的份量。Adidas America公司招聘协作员Brant Williams说：“求职者不应该将团队功劳都记在自己的头上，面试官希望他们能够明白陈述其在团队中的角色，他们贡献的大小。”这一点需要面试官非常注意，因此，可以记下求职者的回答。
热门提示
问题样本
1.如果你在寻找领导型人才：“告诉我你完成过的最大成就，这种成就，如果缺了你就没法实现。”
2.如果你在寻找沟通型人才：“说说你过去你说服团队成员按照你的方式做事的实例？效果怎样？”
3.如果你在寻找客户服务人才：“告诉我你过去与一个暴怒的客户打交道的经历。”
第四步：给求职者一些难题思考
目的：让求职者好好独立思考
虽然大部分面试应该注重实际，但问一些没有正确或错误答案的抽象问题可以判断出求职者的思考能力，讲解，以及谈判技能。可以问天为什么是蓝色的，一些牛人可能会说起气候，大气的科学原理，或者对人的影响等。微软招聘部门总经理Scott Pitasky说：“如果不问一些抽象问题，你在面试一堆人时就会得到相同的答案。”这些抽象问题可以用来衡量求职者的态度。
举例
微软面试的一个经典问题是，为什么下水道井盖是圆形的？微软雇员Brian Groth曾经在他的博客上列举了很多他喜欢的答案：
1.因为下水洞是圆形
2.因为动物掘圆形的洞，因此很自然人类也要开圆形的孔洞
3.因为圆形可以抵消城市直线大道的冲力
4.因为圆形井盖易于滚动
5.因为井盖不易掉进洞中，等边三角形也具有同样作用。
6.因为圆形井盖比具有尖角形状的井盖更容易从模具中倒出。
第五步：保持面试过程的连贯性
目的：对你收集到的信息建立一套定量和定性的系统
招聘的哲学不断变化：经验对新手，领导对团队合作者，个人测试，问题解决设计对传统的简历与面试。你可以灵活的选择方法，但一旦你制定了面试的问题，就要一直的贯穿下去。使用同样一套问题来面试全部的求职者。要对每个面试人的每个回答进行评分。当然，得分最高的人不一定理所当然的获得职位，但评分是一种有用的衡量工具。
技术角度讲
记录还是不记录？
还是考虑对面试过程进行记录吧。使用视频摄像机可能会吓到求职者。包括施乐，Verizon在内的公司现在用电话来进行第一次面试，这很自然可以进行录音。磁带可以帮助面试官重新评估候选者。可以让公司另外的人员来进行面试，然后你随后进行再次审查，无论如何，要让求职者知道自己的面试过程是被记录了的。
