管理Y一代的三种策略
我们清楚你的想法：这些千禧一代的小孩真的需要督导、弹性上班制以及父母亲的呵护吗？为什么不迅速鞭策他们，而要去满足其需求呢？
然而，专家们将告诉你，旧式的管理方法只会让年轻的求职者对你敬而远之。与千禧一代职员相处需要新途径--这意味着需要改变的只是你而已。以下就是三大著名雇主--德勤会计事务所，美林证券以及美国军队满足新一代需求的办法。
美国军队
挑战：命令和控制对Y一代人不管用
办法：榜样带头
五年前，美国军队新兵训练员不再采用旧有的恐惧与胁迫的方式训练新兵。过去，当一车新兵进来，教员立即会训斥士兵，制造混乱，并且散布恐惧。这样做所引发的问题是，新兵在基础训练期间开小差的比率增加到了10%。南加州Fort Jackson新兵训练中心的总指挥官Jim Schwitters说：“我们已经抛弃了原来那些训练方式，现在，我们知道，制造负面气氛并不是一个好的开始。”
Schwitters引入新的管理机制降低了新兵退出率，即通过榜样示范的办法。他帮助修改了士兵训练法350-6，Schwitters希望所有的新兵训练员像辅导师那样做事。
新兵面临的第一个挑战是“信心超越障碍训练课程”，这项训练非常艰难，但可以克服，因为它并不是不可战胜的困难。然后新兵训练员亲自做各种士兵训练任务科目--从越野到负重行军，以及步枪操作等。辅导管理机制已经开始见效，新兵中的开小差率已经下降了近50%。Schwitters说：“当我问一名新兵，是什么激发他完成任务时，他经常回答，我被引领我的训练员所激励。训练员关心我，做任何我要求的事情。”
德勤
挑战：招聘经理不知道如何激励千禧一代
方法：花时间在管理训练上
2004年，德勤会计事务所的人力资源问题主任Stan Smith收到一位同事的电话，这位老兄对他的几位年轻助理有些恼怒。他指派这些员工周末干一些工作，这些年轻人却要求他重新制定计划，因为他们周末已有其它安排。Smith还听到了类似的抱怨，人事冲突让德勤缺席了财富500强杂志2004年和2006年的“100家最适合工作的公司”名单--这对公司的人力资源主任来说是一个重大挫折。
Smith于是开始教育经理，而不是试图改变年轻员工。他说：“我希望帮助领导者们认识到，这个世界已经发生变化。他们需要处理年轻人的需要。”2006年年初，Smith制定、出版了公司首个有关职场人员换代方面的内部教育手册，其中汇集了智囊团的智慧。（比如，X一代和Y一代雇员成长于消费经济时代，他们将自己看作是顾客，这意味着他们希望对自己工作的环境产生影响。）德勤官员不仅自己阅读这本小册子，一些人还将他带回家给他们的小孩看，他们说，这些信息非常及时。
现在，变革已经发挥作用。德勤开始大规模的变革职业适应项目培训，使其对千禧一代更友善，公司已经重新对经理们进行培训，以满足千禧一代提出的弹性工作制的需求。为此，Smith编写了三本额外的手册。他的新书《破解年代差异》将在今年年初出版，这是一个成功的范例故事。德勤现在已经连续两年荣登“100家最适合工作的公司”排行榜。
美林
挑战：父母经常参与小孩的求职
方法：向父母也推销你的公司
很多千禧一代是由极大涉入其生活的父母带大的。现在，在一些行业，人力资源经理报告说，这些“直升机父母”正在帮助其成年小孩协商工资、福利、晋升以及工作岗位的事情。尽管一些招聘经理一开始对这种架势感到吃惊，但父母参与小孩求职的现象已经越来越普遍，企业正在调整自己的招聘策略。例如，当Office Depot公司今年夏季推出自己的新网站时，它增加了一个面向求职者父母的信息区域，试图说服父母们这是一家值得进入的企业。
父母参与到小孩的求职过程在2006年也引起了美林证券全球市场与投资银行部门招聘主任Elton Ndoma-Ogar的注意，Ndoma-Ogar意识到，求职者与他们的父母正在评估美林的职位。他说，对那些没有在证券行业工作的父母来说，不了解的地方相当多。他计划实现公司员工多样化的努力碰到了困难，因为他当时没有让求职者的父母减少担忧。
于是，他在2006年发起了“父母亲日”，让他部门中的一些夏季分析师实习生的父母来公司参观。美林将这些人空运到曼哈顿总部（有些父母来自遥远的尼日利亚），让他们理解公司的业务，并提供参观纽约的机会，美林对这些父母说，他们公司强调员工的利益，比如，公司会提供免费午餐与交通给那些加班的员工。
Ndoma-Ogar说：“这个活动让父母们对自己的儿女工作地方情况感到放心。”尽管父母亲日只是处于初始推广阶段（美林只邀请了有限的员工父母参加），不过公司正在考虑扩大这一机制。去年，只有一位参观了公司的父母没有让自己的儿女接受职位邀请。
