企业组织运行中的矛盾可以用要求与苛求来思考：

一、从组织对员工方向来说：企业组织制度是企业对员工的基本行为规范要求。不管它是否完全符合社会伦理或国家法律制度。员工与企业组织签定了劳动合同，就要履行制度中合法的部分。如上班不要迟到早退。但是若因为晚上为公司工作而第二天无法准时上班，行政人事部门说按制度对这位员工处罚，那么要求就变性为苛求了。人们会说制度是死的，人是活的。可是常常在执行制度时，有些企业老板或人事管理人员就会死死地按制度办事，这样的高压管理手段常常使一些优秀的人才离开企业组织。再如生产现场6S管理，要求生产现场干净。可是工人加班通宵了，人事管理人员或老板到生产现场一看，发现生产现场有很多垃圾没有处理掉，就拍了照片要按制度处罚。这就使要求变性为苛求了。生产现场从事6S管理需要时间成本的。要求员工在现场“快快，要出货，加班”，可是也不看看人的身体资源是有限的。如此管理产生的矛盾，会让员工看到企业组织的价值观是十分低下的。管理工作法或制度对员工的要求应该要有前提条件，包括时间资源等，若不讲这些而只讲“制度，制度”那么，这样的制度“以人为本”是将人“作为机械成本”而不是人力资源资本。

二、从员工对企业组织的方向来看：员工要求企业组织给予发展空间与机会应该说是合理的，但是若自己在组织责任岗位上没有体现应有的价值，若没有主动工作，若没有讲团队合作，而只讲待遇问题，或别人能力怎样怎样比自己低，那么要求也会变性为苛求。员工的待遇应该说是在一定的组织条件下团队共同合作所创造出来的。任何企业组织用人不仅要看员工是否有合作的价值，还要看是否在工作中得到了价值体现。

三、同样看《劳动合同法》：对一些企业组织来说是要求，他们能做到的尽量去做，并且逐渐地完善，而对一些企业组织来说就是苛求了。这不仅仅是价值观的问题，更重要的是企业经营者与管理者常常会考虑自我企业的经济承受力与利润分配原则。如劳动法要求员工加班要付加班费，这在一些中小企业就无法做得到。因为若付加班费，他们的管理成本要提高不少。说是高薪请员工，可是员工工若按法律计算劳动收入就不一定是高薪。这在服装、电子等劳动密集型企业中特别突出。

要想让《劳动合同法》真正全面得到落实，要看企业与员工两方面的竞争力。没有竞争力或竞争力低下的企业或员工都是不会得到劳动合同法的保护的。这也就是一些企业天天招人天天走人，一些人想得到劳动合同法保护却年年在换工作单位的重要原因所在。

要求是要做到的或是可以做到的，但它们是有条件与前提的，离开了条件与前提，任何要求都会变性为苛求，而产生运作管理矛盾。不仅在人事管理方面在生产管理中也一样，如品质检验标准和生产标准，原材料不良或特采而要求工人生产良品就是变性的苛求。

企业组织管理者或老板或员工大家若都能认认真真地研究一下，我们自己的管理行为与矛盾，在企业运行管理中研究主题词：“要求与苛求”你可能会发现哪些地方需要改正了，包括制度、思想、工作法、环境条件。