The Great American Business Model

目前国内企业在员工培训方面做得远远不够，短期的经营目标导向导致绝大部分企业都倾向于在市场上挖人而非内部培养人才。对于国家以制度形式规定了职工培训经费，是一种很值得期待的导向，但如何保障政策得到落实呢？

培训好的企业不足一成
据有关专家介绍，从培训成本来看，好公司的培训成本一般占整个运营成本的5%-8%，中等企业占1%-3%，一般认为超过1%的运营成本就可以认为企业在培训方面投入较大，像联想这样的大公司一般培训成本超过运营成本的5%。就国内企业的整体情况来讲，大型企业、优秀企业的员工培训做得相对较好，但这个比例估计在10%以内。“中小企业在员工培训方面做得不足。原因在于中小企业一般围绕短期的经济目标和外部环境进行投入产出，而员工培训往往是持续投入、长期见效的活动，很难产生短期效益。”

培训人员的职位：目前很多企业的员工培训主要还是集中在中层管理人员的培训上，在一线员工身上投入的费用和精力都不太多。很多企业知识在新员工入职的时候做一定的基本岗位技能培训，其他方面做得还不够。

培训层次：国内的培训主要分为两类：一是岗位技能类，二是领导力培训类。岗位技能类指针对员工上岗所必须的知识技能而言，像财务、销售、人力资源等岗位需要基本的岗位专业知识。对这类培训而言，一般一线员工的90%都能覆盖，其特点是花钱少、时间短，投入不大。领导力培训则主要针对中高层管理人员以及有潜力的后备管理人才。这类培训人员覆盖小，但投入相对较大，比如公司派遣到国外读MBA等，因为公司认为这类人员在未来会扮演重要角色。

企业对员工培训不足
对于企业对员工培训不足的问题，人保部也有所发现。目前我国各地普遍存在技术工人供不应求的状况，即使在去年底就业受国际金融危机冲击最严重的时候，广东等地技工的求人倍率依然在1∶1.3左右，供不应求。

有专家坦言，高级人才的稀缺与企业对员工培训不足有很大关系。中国的情况是长期以来高技术人才未享受到高的待遇，技术与待遇倒挂，这带来的导向是大家都不愿选择学技术而是选择上大学，大学在技术训练方面又比较欠缺，所以在技术人才方面长期以来是供需不对等，整体上高技能人才不足。许多企业都是为了图即时效益，要人的时候直接从市场上挖人，而不是从本企业自己培训。企业普遍都这样的心态，最后造成的结果自然就是整个劳动力市场上高技能人才的短缺，企业在培养高技能人才方面其实是有社会责任的。

政策更多体现导向作用
我们国家用法律规章的形式制定这样的标准，这是一个巨大的进步。员工培训是企业的责任，但中国企业历来的状况是只用人不养人，只重视企业经营的短期行为，造成员工技能整体不达标。

专家认为，这项政策总体而言是“形式意义大于实质”，应该是作为一种导向性政策。这项政策如果是作为强制性规定的话在执行和监控上是很难做到的。如果是强制执行，企业往往会采取某些消极应对的手段，比如表面执行而不做实际工作；同时，对于培训的实际内容也往往不能明确界定，比如目前很多企业运用的E-learning信息化平台，企业将相关培训内容放在平台上供员工自行学习，但有的员工可能并不认可这种培训方式，不认为这是培训，而企业对此是有投入的。

目前较为可行的是采取行业引导的方式，通过行业协会加强指导和一定的监管，让培训成为一种行业共识，让企业意识到员工培训的重要意义和作用，加强员工培训有助于企业竞争。