理念：给员工们权力，让他们自己来处理众多的客户服务问题。
问题：等着管理授权来花钱来处理客户服务问题只会使得不开心的顾客更不开心。
解决方法：丽思卡尔顿连锁酒店允许员工之多花费2000美元，在不经过管理层商讨的情况下，解决客户问题。在“酒店业监督：应用人力资源”描述的一个例子中，酒店洗衣房在熨烫一位伴娘的裙子时不慎烧坏。洗衣房的看门人决定带着客人去最近的一个范思哲店中用他自己的信用卡为客人买一条新的裙子，这样来解决这个情况。像这样的举措，虽然劝止管理者进行微观处理，但是却使酒店保持了最高水平的客户服务，同时保证员工的流动率远远小于其他竞争对手。
理念：让员工自己定自己的上班时间，并且选择工作地点，这样一来，能让他们尽可能的高效率工作。
问题：语音邮件转录技术公司需要保持低成本，因为他们是依靠投资者的购买债券而运营的。
解决方法：SimulScribe的10个员工，只要他们可以完成既定目标，就可以可以在任何时候任何地点自由的工作。首席执行光James Siminoff说，“如果没有完成目标，那么你们就会被辞退。”这种结果驱动的方式是简单直接并且有效的。他说他的公司，分散在国家各个地区，都很喜欢这种灵活性，而且受益于Siminoff一直保持相当低的成本。
理念：旧金山总承包商的员工从可选范围内选择自己的薪酬。
问题：开销增长过快，所以首席执行官就召集小组成员去讨论降低开支的方法。
解决方法：根据华尔街日报的一篇文章所说，在2007年，天际建筑公司要求几位员工在25000美元范围内选择工资。那些在低端工资范围内选择机子薪酬的员工有机会获得更多的年终奖金，这还取决于他们是否完成或者超越既定目标。如果公司没有产生利润，那么就不会支付奖金。在年终，员工们获得了他们的奖金，并说这种奖金可能性的方式确实促进了他们积极工作。高层执行官说，这个体系让他们减少了支出并同时培养了一个充满活力的企业文化。
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