在我们看到的一些联想人才培养的相关资料中，联想是愿意将企业的发展和员工进行结合的企业。譬如：联想是中国最早建立员工持股制度的企业；在09年上半年，联想在国内率先推出了企业年金制度。联想也非常愿意给予员工更加公平的发展舞台，愿意冒一定的风险培养年轻人才。今天联想的高层管理团队和许多中层干部就是一支年轻的队伍；联想引入盖洛普Gallup的Q12和360度调查，希望为员工创造最佳的工作氛围和环境。作为一家IT企业，联想为了让员工的工作更加便捷，提供最为先进的计算和通讯设施。

联想在和IBM PC联姻事件上，演绎了一出“蛇吞象”，也让联想立刻贴上了国际化的标签。但是，国际化公司的标签和真正国际化公司的内涵还是有着巨大差异的。经历过这段日子的联想人，也体会了为了国际化而国际化的尴尬。据说当时，联想所有的PPT都要求用英文，从标题到内文，恰如想一步跨入共产主义的感觉，但是却严重掣肘了联想的工作效率和效果。经过几年的国际化认识，联想了解国际化人才的匮乏。今天的联想也出现了很多国际化人才的空降兵。联想希望用良好的发展前景、优秀的企业文化以及富于竞争力的薪酬吸引更多国际化人才的加盟，并将加快这一步伐。

在国际化人才培养和培训方面，联想在全球实施三大计划：“继任者计划”，“TOP100计划”和“Knowledge Exchange国际轮岗计划” 。关于“继任者计划”，即将有目的、有计划的提前培养高潜质人员，明确将识别和培养后备的责任落实到每一位管理者，培训发展的资源重点向高潜质人员倾斜；“Top100计划”是将培养出100名具备国际化管理能力的中高层管理者；“Knowledge Exchange国际轮岗计划”最开始为新联想文化融合专门设计，互派员工轮岗，目前已经从中国向国际外派数十名员工。

但是我们还没有准确的信息，就是这些人才培养计划的执行情况如何。如果联想人才培养计划的执行过程没有让员工可以感受到的，那么联想也可能变成一个IT企业的“黄埔军校”。不过换个角度而言，联想也为中国IT企业输送和培养了人才，促进了中国IT企业的发展，反过来也许会更加刺激联想的进步。

谁是未来联想董事局主席？

柳传志无疑是联想的战略家。今天很多联想的中高层这样评价柳传志，“柳总愿意把担子交给他信任的人。”“柳总是一个非常善于布局的人。”柳传志在运营企业方面的很多能力，确实让今天很多人都望其项背。柳传志也公开表示，“联想是我的命。”为了联想，柳传志可以付上一切代价。但是联想毕竟不是柳传志的命，因为联想要承载地远远超过一个人的生命。

“生命是用来分享的，而非占有的。”相信柳传志一定深谙此道。今天的联想一直在进行蜕变，这种蜕变不仅是规模上的，更重要是心态上的。唯有心的成熟才能成就基业常青和舞台扩张。新联想正在用一种新企业文化在传递这样的信息，联想是江山备有才人出。相信柳传志不愿意，也不会永远站在联想董事局主席这个位置上，因为他更愿意年轻人挑重担。不过柳传志评价杨元庆是一个非常优秀的CEO，杨元庆也确实用自己的实力见证了这个评价。著名管理大师德鲁克曾经表示，管理是让合适的人在合适的岗位上，最大程度地发挥其潜能，不要试图去改变人。董事局主席和CEO所需要的能力是有比较大的差别的，未来谁又能接续一如“柳杨”这样的黄金组合呢？不过，人们似乎对此并不担心，因为在我们眼中，柳传志具有运筹帷幄在千里之外的能力，善于布局的柳传志也许还会给所有人一个惊叹！

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