来源：BNET商业英才网
临时雇员总会出问题。她想要更多的报酬。他把伏特加酒灌进了水冷器，还把复印机点着了。好吧，后面一个情况的确不太可能，但是请相信我，当公司聘用了临时雇员以后会发生大量的令人头痛的情况。所以听听TTG人力资源顾问公司CEO David Bowman的一句劝，他说“做好你自己的功课！ ”
下面是五个最常见的聘用临时雇员容易出现的问题以及提前解决这些问题的方法：
除非是绑架或者凶杀，否则临时雇员就没有什么理由玩消失。但是不幸的是，异地的临时雇员有时会沉默起来，特别是当他们被你的项目压得喘不过气的时候。逃避正是某些人处理压力的方式。你肯定不想在项目结束的那天才发现问题。
您应该提前做一些工作（例如背景调查）。确保在以前别的客户那里没有发生过这种情况。不要仅仅看到有一两个介绍人就放心了。Bowman建议您至少找五到六家以前的客户了解一下。询问一下这个人在压力之下的表现如何，并了解一下当时是什么样的压力。也许别人所谓的高压环境对于您来说压力还不够大。
您临时雇用Joe为您的人事部门建立一个软件平台。Joe完成了项目，但随后表示，除非您付给他两倍于原来商定的总数，否则他将不会培训员工如何使用这个程序。总之，他在胁迫您。这种行为对于任何还想找工作的临时雇员来说都愚蠢至极，但是谁知道他为什么要这样做？也许在工作过程中发生的什么事，或者你的某位雇员让他觉得受到了轻视，也有可能他觉得一开始要的价格太低了。
至于你，你能做什么呢？你不想要没用的软件，因此您可能勉为其难的支付额外的金额，或者试图达成协议。如果您真的遇到这种事，您的选择非常有限。Bowman说：“您得愿意进行谈判。”
所以在原始合同中设立一条处理不可预见的不愉快的情况的条款就是唯一明智的选择。（正如我们前面所说的，请律师来处理文件是值得的）是的，是的，您很不愿意在与看起来似乎是救您于水火的最理想人选进行谈判的早期阶段就做最坏的打算。但是为了不让自己落到无可选择的境地，您只能让一步。
这里所说的不是那种痴迷普契尼的员工。不，我说的是哪些通过与全职员工不专业的交流或者破坏性的行为方式毒害您的文化的人。
Bowman说：“每当您带入新人，文化就会发生一点变化。最好文化能够自行调整，但是如果没有的话，您就需要在它变成更大的问题以前解决它。”
他说处理的战略就是在气氛变得糟糕以前马上与临时雇员谈话并讨论可能进行什么样的改变。如果您发现问题源自某个特定的人，那解决方案就很简单：开了这个人，然后继续工作。
大多数雇用合同都有保密协议，或者称为NDA。从理论上讲，NDA用明白无误的语言规定了个人的定义，以及不得向竞争对手，媒体，或者就此而言的任何人泄露机密。但是很多情况下不同的人对对NDA的理解不同，更重要的是有时候难以执行。即使他们没有遵守，也只有很少的公司会采取法律手段对付临时雇员，除非他们泄露了严重损害公司利益的信息。
当出现问题时，Bowman说，通常不是因为临时雇员道德败坏，而是因为对敏感信息的管理不够清晰，没有界定哪些信息是敏感的，以及应该如何处理等问题。在这方面，关键是要非常清楚的阐明有关公司信息的责任，在哪些行为应被视为不当方面不存在疑问。请教律师关于保密协议的措辞，并与可能成为临时雇员的备选人进行仔细的讨论。
所有人都担心这种类型：临时雇员多次要求延长最后期限，而项目的要求并没有任何变化。Bowman的解决方法：设立一个基准以评估项目进程，避免项目到期时出现任何问题。Bowman说：“你希望在项目不同阶段与临时雇员坐下来了解一下'与我们的计划相比，现在进行的如何？ ' ” 如果一个临时雇员需要完成一本200页的竞争格局报告，那么您可以要求他在第一周完成摘要部分，第二周完成头50页等等。如果临时雇员未能满足最初的最后期限要求，马上解决这个问题：如果是您的期望不合理，请重新安排时间表。如果不是这个原因，就雇别人吧。
