关于人才抄底，我是很同意这个战略的。在这个时期对未来有信心的企业，需要做一些人才的贮备，。并且由于部分原来“一人难求”的人才流入市场，使得企业获得高端稀有人才成为可能，很多企业给猎头公司提供了很多单子。也有一些公司是自己直接去“抄底”的，比如，雷曼破产和很多投行的破产导致华尔街上很多金融专业人才失业，在美国市场上很难消化。一些大型国企就把招聘的桌子摆到了美国。还有一些公司在中国一样面向全球招聘人才。比如，国家电网公司的全球人才招聘计划。
 
美国三大汽车企业中通用破产了，克莱斯勒破产了，通用很多年曾都是全球500强的首位。这些事实会使得很多在跨国公司工作的员工，开始转变自己捧着“金饭碗”的想法，也开始愿意考虑国有企业和民营企业，使得这些公司的人才抄底得以实现。
 
构建坚强的领导力
 
《东方企业文化》：危机对企业领导力的构建提出了一定挑战，企业处在转型期，怎样构建适合企业未来发展的领导力，请结合案例具体谈一下。值得一提的是，女性领导力今年被更多地提出，您怎样看这种现象？
 
刘海梅：首先我们来看对领导力的定义，我们定义为：凝结团队，确定目标，带领大家去达到目标。领导力包括三个方面，第一定位的能力，确定目标，指引方向；第二是知人用人，识别人才，激发大家；第三是个人魅力，大家自愿追随。
 
在企业的转型期，企业的CEO要具备确定方向的能力，所有的员工都在看着你，你要告诉大家，压力情况下我们是继续向东走还是调整方向向北走，很重要的一点是你在作方向选择的时候，要注意外部情况的不确定性。比如企业依然向东走，但是我们调整5度。做出这样决定的时候必须作好思想准备，如果外部环境变好了怎么办，外部环境更糟糕了怎么办，要多几个备份方案。识人用人要向前看，要把企业里面最核心的人员稳住，20%的员工创造80%的价值，总体上裁员也好，减薪也好，核心人员要稳住，经常是员工普遍降薪，核心人员加薪；个人魅力在危机时刻发挥得更极致。员工对企业的认可需要有物化的东西，如待遇，员工还会看企业文化，工作是否舒适和得到认可。作为企业的CEO，要及时和主动告诉大家危机来了，公司受到什么样的影响，要和企业的员工有更多的沟通，以鼓舞士气、鼓励信心，使全体员工达成同舟共济，共同熬过寒冬的一直认识。
 
为什么企业需要女性加入到领导层？多元化的团队对企业发展是比较好的，我们会发现团队里面都是男性，或者有同样经历的，团队里只有一种声音，对企业发展并不利，多元化的团队对企业文化的构建、企业战略的制定是更有利的。团队拥有不同的背景、经验，价值观是不一样的，反而会帮助企业作出正确的选择。
 
刘海梅给本刊记者了这样一个案例，朗讯曾经是通讯业界的一个金字招牌。其麾下的贝尔实验室被公认为世界顶级实验室，一度引领业界潮流，但随着互联网的飞速发展，朗讯面对千变万化的市场，业绩增长的步伐却放慢了下来。进入新千年后，朗讯的噩梦开始了。自2000年6月以来，朗讯的股票市值一路下挫，而标准普尔、摩根等评级公司的分析师也纷纷降低了朗讯的资信等级。至此，朗讯陷入全面危机。在朗讯的高级经理层中，新英格兰白人文化居绝对主导地位。进入董事会的高级经理中，只有一名妇女，没有非洲裔、亚裔等少数民族成员。这在实施全球战略，崇尚人权平等的美国各大公司里是罕见的。与之相比，摩托罗拉公司，其高级经理层妇女已占30%，少数族裔占40%。很多大公司为适应新经济时代的全球化、个性化浪潮，吸引全球精英，打破藩篱，纷纷制定了有关策略，吸收女性及少数族裔进入决策层，而朗讯却始终没有动静。因此，这些年来，进入过贝尔实验室的许多少数族裔的天才，因为没有足够的发展空间又纷纷离去。虽然朗讯把1999年度被《福布斯》评为全美商界最杰出女性的玛丽安请来作人力资源总监，但短期内仍然未从根本上解决这一问题，并随着玛丽安后来的跳槽而宣告失败。
 
企业需要越来越多的女性加入到管理层，给女性职业发展的机会，同时在女性中培养能够成为高层管理者的人才。女性领导者在识人用人、个人魅力方面都有很大优势，但可能在魄力、理智方面略逊男性。女性相对男性更关注细节、感情细腻，沟通能力更好，男性则大局观更好，通过优势互补，可以让女性在高层管理层中发挥更大的作用，对企业整体绩效的提高是很有裨益的。
 

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