为员工减压

智联招聘在最近发布的2012年度中国职场人平衡指数调研报告中，提出了一个“生活被工作殖民化”的概念，从侧面反映出当下职场人在面对较大的工作压力时，缺乏有效的应对策略，如体育锻炼、户外休闲活动等，导致工作与生活处于失衡的状态。在这个竞争激烈的社会中，人们在职场上多少都会感觉到压力，但是这个压力如何化解？企业能为员工做些什么？APGC CSS为员工创造了一个非常愉悦的工作氛围，专门为员工安排了各种活动室，员工感觉累了就可以去游戏室打打游戏，打打乒乓球或篮球，还可以去聊天区域聊聊天等等。让他们感觉到生活除了工作还有很多丰富多彩的生活。“我们前阵子还搞了“多元化周”的活动，人力资源部为员工搭建的一个平台，让大家聚在一起做分享。比如说对摄影、针灸、红酒、塔罗牌、电影有兴趣的同事，就会分成不同的小组在不同的会议室里做分享。我们还允许员工把自己的孩子带过来，比如一起制作巧克力，就像搞一场嘉年华一样，小朋友们玩的非常尽兴。搞这些活动的目的是为了让员工有机会带他们的家属来公司看看，为他们能在这样的公司里工作而感到骄傲和自豪，同时也得到家人的理解与支持。另外，我们还请了一些心理咨询师开一些幸福课，教大家如何去调整心态，如何用正确的态度看待生活中发生的各种事情，如何去缓解压力等等。我们还有一个能够帮到大家缓解压力的举措，就是员工一个月有四天时间可以在家上班，考虑到个人的情况不同，我们定一个核心的时间，这个时间之外可以灵活的调整，公司给予员工非常充分的自由度。员工在家工作，公司提供了很多远程登录的设备和软件来支持员工的工作。采取弹性工作制，可以早来晚走，在这方面上，公司做了很多的投资，例如，做班车的员工九点钟没有赶上，十点钟还会有班车。”芦亚萍说道。

最大挑战

面对技术公司的层出不穷，芦亚萍认为APGC CSS人力资源工作面临最大的挑战就是高端的人才很难从市场上招到。“对于我来说，人才的培养成了人力资源战略特别关键的部分。我们所有培训项目基本上都是服务于人才的培养，只因我们很难在外面招到我们想要的人才。其实，这里还会引申出另外一个挑战，一旦有高端人才离职这对我们打击是非常大的。培养一个高端人才至少需要五到八年的时间。如何留住培养出来的人才，对我来说是一直都在研究的课题。”芦亚萍说。

目前，APGC CSS留住人才的策略就在于如何做好员工的职业发展培训。APGC CSS投入了很大资金来打造职业发展模型，就是为了让员工清晰地了解他在微软一步一步的职业发展都需要做哪些准备，如何让他的经理配合他的职业发展。而这一极具系统性的微软职业发展模型也正是微软为之自豪的，它能够帮助员工更加了解自己，去做自己的职业发展规划，也能够支持经理们协助团队成员规划他们的职业发展。从人力资源的角度，芦亚萍谈到：“微软职业发展模型还能帮助我们开展有效的招聘，因为全球的标准都是具备标准化、一致性的。第二，能够帮助我们很好地衡量员工，因为它对职位结果的要求都是非常清晰的。第三，它帮助员工有据可依的制定他们的业务目标，当他们有自我提升需求时为其提供所需要具备的能力和要承担的工作等方面的具体依据。而随着工作性质的变化我们也会对模型内容做定期的更新。

另外，对经理人的培训也是微软留住员工的关键。“我们从美国专门请人跟我们的经理讲如何留住员工，教一些工具，讲一些案例。有一些员工的离开通常是因为跟经理合作的不太好，比如说，在工作生活上，平衡上面多一些关注性的项目，帮助他们有一个很好的员工体验，进而留住员工。”芦亚萍说道。

芦亚萍（Pamela Lu）简介：

芦亚萍女士于2005年加入微软，任微软全球技术支持中心大中华区高级人力资源经理，现任微软亚太区人力资源总监。 作为微软全球技术支持中心人力资源业务伙伴，芦亚萍与微软亚太区管理团队密切合作，负责该业务部门人力资源策略的制定和实施， 包括人才的招聘，发展和留用；关键管理岗位的接班人储备；员工体验的提升；团队文化建设，经理人员的辅导等。同时芦亚萍还兼任微软上海分公司的人力资源负责人。 

在此之前，芦亚萍曾在庄臣公司工作8年，其职责涉及人力资源的方方面面，包括人员招聘，员工培训和发展，员工关系管理及人力资源综合管理。在庄臣公司之前，她曾在上海外国语大学任职。

芦亚萍不仅是英美文学硕士，还获得了由中欧国际工商学院颁发的高层管理人员工商管理硕士学位。

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