核心提示：尽管各方对绩效考评褒贬不一，但几乎没有专家建议废除绩效考评。事实上，绩效优异的公司都在使用这类绩效考评，这些考评在公司文化中发挥不可缺少的作用。

　　管在哪里，“绩效考评”这四个字总是让员工们心存畏惧和忐忑不安。

　　他们的担心也是可以理解的。绩效考评的频度不算太高，可是结果往往很不尽人意。好的绩效考评可以对员工的工作提出建设性及公正的回馈意见。差的绩效考评体现的是主管的偏见，同时还会打击员工的信心和积极性。

　　但是问题是，两者之间的天平似乎并未朝着良好的绩效考评倾斜。戴维·因斯勒(David Insler)是总部设在纽约的Sibson咨询公司的高级副总裁，据他的估计，只有35%-40%的公司在绩效考评方面做得不错。

　　很显然，绩效考评的频度是问题之一。沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)指出，很多地方实行的是年度绩效考评。“如果你等到在年底的时候，告诉员工其一年以来的表现如何，当结果不太理想的时候，他们势必会感到惊讶和不满。人们总是习惯于紧盯负面的东西，”卡普利指出，“因此，‘平衡的’回馈却总是让我们专注于绩效考评中的差评部分”。

　　但是，他和其他人都指出，职场和员工领域的快速变化正在改变绩效考评的方式。比如，由于越来越多的公司很大程度是以项目为导向的，包括软件、工程乃至广告、会计及咨询公司，因此，这些公司往往会在项目结束或项目实施过程中的设定阶段进行绩效考评。从而，年底的年度考评成为毫无悬念的总结，主要用来和大家共享加薪、奖金及其他福利方面的信息。

　　从劳动力角度来讲，最新的一批员工包括千禧世代(出生于20世纪70年代末和90年代初之间的一代人)，他们习惯于从父母、好友或社会媒体网站那里不断且随时获得回馈意见，他们希望雇主们也能如此。正如职场专家兼作家丹尼尔·平克(Daniel Pink) 最近在《每日电讯报》一篇题为“智囊团：整顿职场而非员工，”的文章中所指出的，千禧世代“大半辈子都活在充斥着回馈意见的环境中。”但是，当他们踏入职场，发现自己“进入了一片回馈的荒漠……如果你每年只能获得一次绩效回馈，那就很难加以改进。”

　　冲突的议程

　　卡普利引用的研究报告显示，97.2%的美国公司进行绩效考评，全球有91%的公司进行绩效考评。由此可见，绩效考评是具有普遍性的，那为什么绩效考评会如此“坏名远扬”？

　　沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)提出，绩效考评的目标往往是相互冲突的：从员工的角度，他们寻求的是坦诚和有用的回馈，但是他们也知道，如果不利用绩效考评的机会来提升绩效，他们就可能无法获得最大程度的奖金或加薪。

　　与此同时，公司“想按照员工的绩效和优点来分配酬劳，他们还想提供发展性的回馈意见，以便员工可以改进，”沃顿商学院管理学教授约翰·保罗·麦克杜菲(John Paul MacDuffie)说道。“但是，组织也必须做出艰难的决定，确定哪些员工的排名更加靠前，以及发放给员工哪些奖金。如果组织为了让所有人都感到满意，而不按照绩效来分配酬劳，那样的流程就会被视作是不公平的。”

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